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バーンアウト

バーンアウト

バーンアウトとは、普通かあるいはそれ以上に熱心に仕事に取り組んでいた人が、ある時突然意欲を失い、働くことすらできないような状態になってしまうことです。

こうした状態のことを、1974年にフロイデンバーガー,H.J.がバーンアウトと定義しました。

その姿があたかも燃え尽きたかのようであることから、バーンアウトは「燃え尽き症候群」とも呼ばれます。

バーンアウトは、特にヒューマン・サービス従事者に多発すると言われています。
ヒューマン・サービスとは、顧客にサービスを提供して報酬をもらう仕事のことです。
その代表的な職業は、教員や看護師、ヘルパーなどですが、広義には営業職なども含まれます。

近年はヒューマン・サービスの需要が増え、それに伴ってバーンアウトも増加し、注目を集めるようになっています。

ヒューマン・サービスの需要が増えた社会的背景としては、人同志のつながりが希薄になった結果、生活上のさまざまなことについて専門職の助けを借りる機会が増えたことなどが挙げられています。

覚えておきたい関連キーワード

  1. フロイデンバーガー,H.J.
  2. ヒューマン・サービス
  3. マスラック・バーンアウト・インベントリー(MBI)
  4. 神経症傾向
  5. 外向性

補足ポイント

バーンアウトの測定尺度として一番有名なのは、マスラック・バーンアウト・インベントリー(MBI)です。

この尺度は数多くのバーンアウト研究で使用されており、各国語に翻訳されています。
これは「情緒的消耗感」、「脱人格化」、「個人的達成感の低下」の3つの因子で構成されています。

このような測定尺度なども用いながらバーンアウトのリスク因子について考察されています。

バーンアウトを起こしやすいのは、繊細で物事に敏感といういわゆる神経症傾向が高くてストレスを感じやすい人や、使命感や理想に燃えて仕事を頑張る人と考えられています。

その一方、外向性が高く、物事に前向きに取り組み、他者と積極的にコミュニケーションを取る人はバーンアウトを起こしにくいと言われています。

職員にバーンアウトが生じると、その職員を雇う側は損失を被ることになります。
ですから理想的なのはバーンアウトしない人を雇うことだとも言われます。

しかし、熱心に仕事し、問題が起きた時は積極的に解決に取り組むような人がバーンアウトを起こしやすいと言われます。

そうだとすると、バーンアウトを起こす危険性の低い人を雇うということは、そこまで真剣に仕事に没頭することもなく、問題が起きてもある程度突き放して考える人を雇うということになります。

ある意味では安定した労働力を確保できるとも言えますが、本当の意味で雇用主の力になってくれるような人は現れないことにもなりそうです。

MEMO

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